Wirksame Zweckbefristung eines Arbeitsverhältnisses

Das BAG zeigt in seinem Urteil vom 15.05.2012, 7 AZR 35/11, die hohen Anforderungen auf, unter denen eine wirksame Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG vorgenommen werden kann. So müsse insbesondere mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr bestehe. Die Darlegungslast hierfür liege auf Seiten des Arbeitgebers. Der Kläger war beim Arbeitgeber zunächst bis November 2006 angestellt. Die Parteien vereinbarten vor Ablauf der Befristung einen weiteren Arbeitsvertrag, dessen Dauer an die Erreichung eines bestimmten Zwecks, die Einstellung des Betriebs der Klinik in der der Kläger arbeitete, geknüpft war. Dies vor dem Hintergrund, dass die Klinik auf einem Gelände errichtet worden war, das der Arbeitgeber zunächst nur bis Ende 2010 nutzen durfte. Der Mietvertrag wurde im Jahr 2008 bis Ende 2016 verlängert. Der Kläger wandte sich gegen die Wirksamkeit der Befristung und argumentierte, dass ein Befristungsgrund nicht vorliege. Es sei im Zeitpunkt des Vertragsschlusses unklar gewesen, wie lange die Klinik an eben diesem Standort betrieben werde. Daneben habe man nicht ausschließen können, dass selbst im Falle der Schließung der Klinik, nicht noch weiterer Beschäftigungsbedarf in anderen Kliniken des Beklagten bestanden hätte. Der beklagte Arbeitgeber machte hingegen geltend, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses ein weiterer Beschäftigungsbedarf über den Zeitpunkt der Schließung der Klinik hinaus nicht prognostizierbar gewesen sei, so dass er von einem nur vorübergehenden Bedarf habe ausgehen dürfen.

Anforderungen an eine wirksame Zweckbefristung

Das BAG konkretisierte die Anforderungen eine wirksame Zweckbefristung wie folgt: „Es müsse bei Abschluss des Arbeitsvertrags mit hinreichender Sicherheit, im Rahmen des Vorhersehbaren, zu erwarten sein, dass nach Erreichen des vorgesehenen Zwecks für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr bestehe“. Die Anforderungen seien umso höher, je weiter das Ereignis in der Zukunft liege. Ein unbestimmtes Abzeichnen von Abläufen aufgrund derer die Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte, reiche nicht aus.

BAG folgte dem Sachvortrag des Beklagten nicht

Der Sachvortrag des Beklagten erfülle die Anforderungen an die Darlegungslast im konkreten Fall nicht, weshalb das BAG einen sicher vorhersehbaren Ablauf, an dessen Ende der Wegfall des betrieblichen Bedarfs für die Tätigkeit des Klägers stehe, verneinte. Selbst wenn die Klinik an dem streitgegenständlichen Standort zu schließen sei, könne der Beklagte die Betreuung der Patienten nicht ohne weiteres einstellen. Überdies bedeute die Schließung eines Standorts nicht notwendig den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Standort.