Keine Verdachtskündigung wegen dringenden Tatverdachts der Staatsanwaltschaft

Entscheidend für eine Pflichtverletzung, die zu einer Kündigung führt, sind der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch. Der wegen eines dringenden Tatverdachts kündigende Arbeitgeber hat vor dem Arbeitsgericht bestimmte Tatsachen darzulegen, die den Schluss zulassen, der Arbeitnehmer sei eines bestimmten, die Kündigung rechtfertigenden Verhaltens dringend verdächtig. Es genügt nicht, anstelle von unmittelbar verdachtsbegründenden Tatsachen lediglich den Umstand vorzutragen, auch die Strafverfolgungsbehörden gingen von einem Tatverdacht aus. In dem Verfahren 2 AZR 700/11 hatte sich das BAG am 05.10.2012 mit der Wirksamkeit einer außerordentlichen Verdachtskündigung auseinanderzusetzen. Im Jahre 2008 erhob die Staatsanwaltschaft Anklage gegen den Arbeitnehmer, der als Lehrer beschäftigt war, wegen Vornahme sexueller Handlungen an einer Person unter 14 Jahren. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin dem Lehrer fristlos, da das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen aufgrund der vorgeworfenen Straftaten zerstört sei. Der Lehrer hingegen beteuerte seine Unschuld und meinte, die Aussage der einzigen Belastungszeugin (einem achtjährigen Mädchen) sei unzureichend und werde widerlegt werden. Die Jugendschutzkammer des Landgerichts hat dann tatsächlich die Hauptverhandlung nicht eröffnet, da die Zeugin nach Einholung eines weiteren Gutachtens nicht mehr glaubwürdig war.

Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung

Das BAG setzte sich zunächst mit den Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung auseinander: Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis außerordentlich aus wichtigen Grund gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Auch der bloße Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund darstellen. Ein solcher Verdacht stellt einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.

Kein substantiierter Sachvortrag bei bloßer Wiedergabe der Beurteilung der Staatsanwaltschaft

Das dem Lehrer zunächst zur Last gelegte Verhalten ist laut dem BAG zwar „an sich“ ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung, da sich hieraus begründete Zweifel an der pädagogischen Tätigkeit ergeben. Der Arbeitgeber habe jedoch seinen Verdacht allein mit der Anklageerhebung durch die Staatsanwaltschaft und der dieser zugrunde liegenden Beurteilung begründet. Es habe – über die Tatsache der Anklageerhebung hinaus – keinerlei Umstände vorgetragen, welche einen dringenden Tatverdacht rechtfertigen könnten. Das Land habe sich den von der Staatsanwaltschaft ermittelten Sachverhalt auf Befragen des BAG ausdrücklich nicht zu Eigen gemacht. Das BAG kommt daher zu dem Ergebnis, dass es an einem substantiierten Sachvortrag fehlt. Dementsprechend hätte auch eine ordentliche Kündigung keinen Erfolg.