Beweislastverteilung bei gerichtlicher Korrektur eines Arbeitszeugnisses

Das Arbeitsgericht Berlin befasste sich in seinem Urteil vom 26.10.2012, Az.: 28 Ca 18230/11, jüngst mit der Frage, wer die Darlegungs- und Beweislast im arbeitsgerichtlichen Prozess trägt, wenn sich ein Arbeitnehmer gegen eine in seinen Augen falsche Benotung durch den Arbeitgeber im Arbeitszeugnis wendet. Nach Auffassung des Gerichts, sei es mittlerweile ständige Übung geworden, gute bis sehr gute Arbeitszeugnisse auszustellen, so dass nunmehr der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen habe, warum er im Einzelfall von einer wenigstens „guten“ Benotung absehe. Insoweit weicht das Arbeitsgericht Berlin von der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ab, wonach den Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für eine bessere Benotung trifft. Das Arbeitsgericht Berlin bezog sich in seinem Urteil auf eine Studie der Universität Nürnberg-Erlangen, die bei der Untersuchung von ca. 800 Arbeitszeugnissen festgestellt hatte, dass 38,8% der Zeugnisse der Leistungsbeurteilung „1“ oder „1,5“ des üblichen Notensystems entsprachen. 48,5% der Leistungen waren mit der Note „2“ oder „2,5“ bewertet, 11,6% mit „3“ oder „3,5“ und 0,6% mit „4“. Lediglich in 0,5% der Zeugnisse war die Leistung schlechter als „4“ bewertet. Damit waren 86,6% der Leistungen mit gut oder sehr gut bewertet und nur 13,4% befriedigend oder schwächer. Bezüglich der Darlegungs- und Beweislast galt bisher, dass sie der Arbeitnehmer dann trägt, wenn der Arbeitgeber im Arbeitszeugnis eine befriedigende (durchschnittliche) Leistung oder ein befriedigendes Verhalten bescheinigt hat, der Arbeitnehmer aber meint, dass er besser zu beurteilen wäre. Das Arbeitsgericht Berlin, wie zuvor schon das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, drehte diesen Grundsatz nunmehr auf Grundlage der vorgenannten Studie um. Dies sei auch sachgerecht, werde doch die bisherige gerichtliche Praxis nur an die gewandelte Arbeitswelt angepasst, in der die Note „befriedigend“ mit empirisch belegten 13,4% ein Schattendasein führe. Wolle der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dennoch in diese Gruppe der schwächsten aller Arbeitnehmer einreihen, so müsse er dies vor Gericht darlegen und beweisen.

Auswirkungen für die Praxis

Das Arbeitsgericht Berlin stellte folgerichtig klar, dass der Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis „nichts mehr über die tatsächliche Leistungsfähigkeit einer Arbeitsperson entnommen werden könne“. Gar sei man nunmehr mit einer Noteninflation konfrontiert, so dass die Leistungsbeurteilung allenfalls noch als Ausschlusskriterium fungieren könne.