Befristung von Arbeitsverträgen: Wann ist sie zulässig?

Ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart, so ist damit schon bei Vertragsschluss eine konkrete Regelung darüber getroffen, wann das Arbeitsverhältnis enden wird. Dies kann ein nach dem Kalender bestimmtes Datum sein (sog. Zeitbefristung), oder aber das Erreichen eines bestimmten Zwecks bzw. das Eintreten eines Ereignisses (sog. Zweckbefristung; etwa eine Krankheitsvertretung, wenn das Rückkehrdatum des erkrankten Kollegen noch nicht feststeht). Das befristete Arbeitsverhältnis endet automatisch, ohne dass es noch einer Kündigung bedarf. Das Gesetz stellt jedoch an die Zulässigkeit von Befristungen formelle und inhaltliche Anforderungen. Die zentralen Vorschriften finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Grundsatz: Befristung nur mit Sachgrund

Es gilt folgender Grundsatz: Eine Befristung ist wirksam, wenn der Arbeitgeber einen sachlichen Grund für die nur vorübergehende Beschäftigung hat (§ 14 Absatz 1 TzBfG). Klassische Beispiele für einen sachlichen Grund sind Krankheits- und Elternzeitvertretungen, vorübergehender erhöhter Bedarf an Arbeitskräften aufgrund von Saisonarbeit (Spargelernte, o.ä.) oder eines besonders umfangreichen Großauftrags, sowie die Befristung zum Zweck der Erprobung. Weitere beispielhafte Fallgruppen finden sich in der Auflistung in § 14 Absatz 1 TzBfG.
Kann der Arbeitgeber sich auf einen sachlichen Grund berufen, darf er prinzipiell auch eine Vielzahl von befristeten Verträgen ohne zeitliche Höchstgrenze hintereinander schalten (sog. „Kettenbefristungen“). Die Arbeitsgerichte prüfen dementsprechend im Falle einer Klage nur die Wirksamkeit der Befristung des letzten Vertrages. Nur ausnahmsweise werden Kettenbefristungen als solche – trotz wirksamer Sachgründe – als rechtsmissbräuchlich angesehen. Dabei kommt es jedoch auf die Umstände des Einzelfalls an, insbesondere etwa auf die Gesamtdauer und die Anzahl der Befristungen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09).

Befristungen ohne Sachgrund nur für höchstens zwei Jahre

Besteht kein sachlicher Grund, ist eine Befristung grundsätzlich nur bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren möglich (§ 14 Absatz 2 TzBfG). Innerhalb der Gesamtdauer von zwei Jahren ist zudem eine höchstens dreimalige Verlängerung des Vertrages zulässig. Die Höchstdauer von zwei Jahren und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen kann jedoch durch Tarifvertrag auch abweichend geregelt werden.

Keine mündlichen Befristungsabreden

Eine Befristung muss schriftlich vor Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden (§ 14 Absatz 4 TzBfG). Eine nur mündlich vereinbarte Befristung ist unwirksam, und zwar auch dann, wenn sie nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich bestätigt wird. Nicht erforderlich ist jedoch, dass ein etwaiger Befristungsgrund im Vertrag angegeben wird.
Ist die Befristung unwirksam, gilt der Arbeitsvertrag nach dem Gesetz als ein auf unbestimmte Zeit geschlossenes, unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 16 TzBfG). Arbeitnehmer, die Zweifel an der Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrages haben, sollten sich anwaltlich beraten lassen. Möglich ist eine sog. Entfristungsklage, in deren Rahmen ein Arbeitsgericht die Wirksamkeit einer Befristung überprüft.