Kein betriebliches Eingliederungsmanagement vor einer Arbeitnehmerversetzung

Im vom BAG zu entscheidenden Fall ist ein Arbeitnehmer über Jahre wiederholt für einen längeren Zeitraum krankheitsbedingt arbeitsunfähig gewesen. Die Arbeitgeberin hatte den Arbeitnehmer bis dahin fast ausschließlich in der Nachtschicht eingesetzt. Nach seiner Rückkehr und Gesprächen mit der Arbeitgeberin entschied diese, den Arbeitnehmer künftig in Wechselschicht einzusetzen. Gegen diese Weisung klagte der Arbeitnehmer. Seiner Auffassung nach hätte vor einer solchen Versetzung ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt werden müssen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement – Begriffserklärung

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (in der Praxis auch als BEM bezeichnet) gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Gesetzlich normiert ist es in § 84 Abs. 2 SGB IX. Dort heißt es auszugsweise: „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber (…), wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).“ Der Arbeitgeber ist in diesem Fall also verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin das Gespräch zu suchen und entsprechende vorbeugende Maßnahmen zu entwickeln.
Lange war rechtlich ungeklärt, wie sich ein Verstoß gegen diese Pflicht des Arbeitgebers auswirkt. Das BAG hat vor einiger Zeit entschieden, dass das Nichtdurchführen eines BEM vor einer krankheitsbedingten Kündigung zwar nicht die Kündigung unwirksam werden lässt, jedoch bestimmte Darlegungs- und Beweislasten erheblich zuungunsten des Arbeitgebers verschiebt (BAG, Urteil vom 12. Juli 2007 – 2 AZR 716/06).

BAG: Kein BEM vor einer Versetzung

Im vorliegenden Fall des versetzten Arbeitnehmers stellte das BAG dementsprechend klar, dass ein fehlendes BEM auch nicht die Wirksamkeit einer Versetzung berühre. Gleichzeitig wies der erkennende Senat jedoch darauf hin, dass die Versetzung gleichwohl unwirksam sein könne, wenn sie nicht billigem Ermessen entspräche und damit das Weisungsrecht des Arbeitgebers überschritten sei (§ 106 GewO, § 315 BGB). Die Sache wurde daher zur weiteren Sachaufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2017 – 10 AZR 47/17