Videoaufnahmen am Arbeitsplatz: Verwertungsverbot bei verzögerter Auswertung?

Führt der Arbeitgeber Überwachungsmaßnahmen durch, greift er in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ein. Die Grenzen setzen dabei die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG). Bei schwerwiegenden Verletzungen dieser Vorschriften kann daraus folgen, dass die aus der Überwachung gewonnenen Aufnahmen im arbeitsgerichtlichen Verfahren nicht berücksichtigt werden dürfen (sog. Verwertungsverbot).
Weitere Informationen finden Sie in unserem Beitrag zur Videoüberwachung von Mitarbeitern.

Zum Sachverhalt: Videoaufnahmen zeigen Arbeitnehmerin bei Diebstahl

Der Arbeitgeber betrieb eine Lottoannahmestelle. Der Ladenraum wurde videoüberwacht. Anlässlich einer Stichprobe stellte der Arbeitgeber einen Warenschwund fest. Bei der Auswertung der Aufzeichnungen im August 2016 zeigte sich, dass eine Arbeitnehmerin an zwei Tagen im Februar 2016 Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt hatte. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos. Die Vorinstanzen (Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht) gaben der Arbeitnehmerin Recht.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm seien die Videoaufzeichnungen unverzüglich zu löschen gewesen (§ 6b Abs. 5 BDSG*). Der Arbeitgeber habe die Daten jedoch monatelang aufbewahrt und erst hiernach ausgewertet. Dies sei ein massiver Eingriff in das Persönlichkeitsrecht, der nach Abwägung zu einem Verwertungsverbot führe. Die Aufnahmen dürften daher nicht für die Kündigung herangezogen werden.

Zur Entscheidung: Sofortige Auswertung ist nicht notwendig

Anders sieht es das Bundesarbeitsgericht. Der Arbeitgeber habe die Aufnahmen nicht zu lange gespeichert. Daher sei deren Verwertung vor Gericht auch zulässig.
Die Speicherung von Videos, die zeigen, wie der Arbeitnehmer das Eigentum des Arbeitgebers verletze, werde nämlich nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig. Der Arbeitgeber müsse das Bildmaterial nicht sofort auswerten. Er dürfe hiermit solange warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sehe.
§ 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG a.F.* sehe nämlich vor, dass der Arbeitgeber u.a. Aufnahmen verarbeiten dürfe, soweit dies zur Entscheidung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses relevant sei. Daraus folge, dass der Arbeitgeber die Videos speichern dürfe, solange er gegen die aufgenommene Pflichtverletzung arbeitsrechtlich vorgehen könne.
Das BAG entschied unter der Prämisse, dass die Videoaufnahmen selbst ursprünglich rechtmäßig erfolgten. Ob dies tatsächlich der Fall war, wird nun das Landesarbeitsgericht ermitteln müssen, an welches die Sache zurückverwiesen wurde.

Fazit

Rechtmäßige Videoaufnahmen muss der Arbeitgeber nicht sofort auswerten. Entsteht erst später ein Anlass, die Aufnahmen auf Pflichtverletzungen hin zu überprüfen, können die Bilder vor Gericht auch noch Monate später gegen den Arbeitnehmer verwendet werden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August 2018 – 2 AZR 133/18
Zu diesem Urteil hat der Bund-Verlag den Arbeitsrechtler Herrn Prof. Dr. Peter Wedde interviewt.
* Das BAG hatte nach alter Rechtslage zu entscheiden. Die entsprechenden Normen  nach neuer Rechtslage lauten:
§ 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG 
§ 4 Abs. 1 BDSG