Befristung von Arbeitsverträgen: BAG konkretisiert Anforderungen

Im vom BAG zu entscheidenden Fall ging die klagende Arbeitnehmerin gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses vor. Sie war bei dem beklagten Logistikunternehmen von August 2012 bis Ende Januar 2013 als Aushilfe im Bereich Versand befristet eingestellt worden. Die Befristung wurde während der Vertragslaufzeit noch einmal verlängert, und zwar auf Ende März 2013.
Die Klägerin erhob nach Ablauf ihres befristeten Vertrages im April 2013 Klage vor dem Arbeitsgericht mit dem Antrag, festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten wegen der Unwirksamkeit der Befristung weiterhin bestehe. Ihre Klage begründete sie damit, dass ein sachlicher Grund für eine Befristung nicht vorgelegen habe, da der Mehrbedarf an Arbeitskräften im Bereich Versand nicht nur vorübergehend gewesen sei.

Befristung von Arbeitsverträgen mitunter auch bei Daueraufgaben möglich

Das BAG stellte in seiner Entscheidung zunächst klar, dass ein vorübergehender Mehrbedarf an Arbeitskräften nicht nur bei zusätzlich anfallenden Projekten des Arbeitgebers bestehen könne. Ein nur vorübergehender Bedarf könne auch vorliegen, wenn im Bereich der regulären Daueraufgaben des Betriebs zeitweise mehr Arbeitsleistung erforderlich sei, sodass die Stammbelegschaft dafür nicht ausreiche. Dann müsse aber deutlich sein, dass es sich tatsächlich nur um zeitweiligen Mehrbedarf handele und nicht um eine dauerhafte Aufstockung der strukturell unterbesetzen Stammbelegschaft.

Entscheidungs- und Darlegungsanforderungen des Arbeitgebers bei Befristung

Das BAG konkretisierte daher in seinem Urteil die Anforderungen an die Entscheidung des Arbeitgebers, Arbeitskräfte befristet einzustellen.
Der Arbeitgeber muss nach Ansicht des Gerichts eine konkrete Prognose darüber anstellen, welchen Arbeitskräftebedarf er in Zukunft verzeichnet. Anhand dieser Prognose müsse er bemessen, ob sein künftiger Bedarf auf Dauer die Kapazitäten seiner Stammbelegschaft übersteige, oder ob der angestiegene Bedarf nur vorübergehend sei.
Diese Prognose müsse vom Arbeitgeber auch in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren dargelegt werden, insbesondere hinsichtlich der Fragen, wo konkret der Zusatzbedarf entstehe, dass ein schlüssiges Gesamtkonzept für die Mehreinstellung von Arbeitskräften vorgelegen habe, und warum davon auszugehen sei, dass der Mehrbedarf ein nur vorübergehender sei.
Unerheblich sei hingegen, wenn der Arbeitsvertrag nicht auf die gesamte prognostizierte Zeit des Mehrbedarfs befristet werde, sondern die Befristung hinter der Dauer des angenommenen Mehrbedarfs zurückbleibe. Insoweit könne der Arbeitgeber frei entscheiden, ob er den zusätzlichen Bedarf durch einen Arbeitsvertrag gänzlich oder nur teilweise abdecken wolle, solange ein Zusammenhang zu einem sachlichen Befristungsgrund bestehe. Ebenfalls frei entscheiden könne der Arbeitgeber außerdem, wo er den befristet eingestellten Arbeitnehmer einsetze. Dies müsse nicht zwingend der Bereich sein, in dem der Mehrbedarf tatsächlich anfalle, solange die Einstellung gerade aufgrund des Mehrbedarfs erfolgt sei.
Da das Landesarbeitsgericht im konkreten Fall nach Auffassung des BAG bestimmte Feststellungen zum Arbeitskräftemehrbedarf der Beklagten noch nicht getroffen hatte, konnte es die Sache noch nicht abschließend entscheiden, sondern hat sie an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
BAG, Urteil vom 14.12.2016, 7 AZR 688/14.