Betriebliches Eingliederungsmanagement - Was ist das?

Das BEM zielt darauf ab, bei längerer oder häufiger Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers mit dem Arbeitgeber Möglichkeiten zu entwickeln, wie weiterer Arbeitsunfähigkeit entgegengewirkt und der Arbeitnehmer ggf. unterstützt werden kann, um so letztlich auch den Arbeitsplatz zu halten. Geregelt ist das BEM in § 84 Absatz 2 des Neunten Bandes des Sozialgesetzbuchs (SGB IX).
Der Arbeitgeber muss jedem Arbeitnehmer – nicht nur (Schwer-)Behinderten – ein BEM anbieten, sobald über das ganze Jahr gesehen die Arbeitsunfähigkeitszeiten über sechs Wochen hinausgehen. Dabei ist es irrelevant, ob ein Arbeitnehmer mehr als sechs Wochen am Stück arbeitsunfähig ist, oder etwa sieben Mal je eine Woche.
Nicht zu verwechseln ist das BEM mit der Stufenweisen Wiedereingliederung. Diese kann zwar auch eine Folge längerer Arbeitsunfähigkeit sein; es handelt sich jedoch um eine Maßnahme der medizinischen Rehabilitation, um einem längerfristig erkrankten Arbeitnehmer den Wiedereinstieg in das Arbeitsleben zu erleichtern. Der Arbeitnehmer wird dabei stufenweise wieder an die volle Arbeitsbelastung herangeführt, während er zunächst noch krankgeschrieben ist.

Die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements

Das BEM muss dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber bei entsprechend langer Arbeitsunfähigkeit angeboten werden. Dabei muss der Arbeitnehmer auf den Zweck des BEM hingewiesen werden. Der Arbeitnehmer kann dann frei entscheiden, ob er dieses Angebot wahrnimmt und am BEM teilnimmt.
Die Ausgestaltung des BEM ist gesetzlich nicht geregelt. In jedem Fall müssen der Arbeitnehmer und auf Wunsch des Arbeitnehmers auch die jeweilige Interessenvertretung beteiligt werden, also etwa der Personal- oder der Betriebsrat. Sofern vorhanden, sind auch ein Werks- oder Betriebsarzt und bei Schwerbehinderten die Schwerbehindertenvertretung hinzuzuziehen.

Das Bundesarbeitsgericht zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement

Der Arbeitgeber muss nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das BEM „ernsthaft“ durchführen. Dabei ist es das Ziel, „festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist und ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, um so eine Kündigung zu vermeiden.“ Das BEM ist danach dann ordnungsgemäß durchgeführt, wenn es „keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehende Anpassungs- und Änderungsmöglichkeit ausschließt und (…) die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge sachlich erörtert werden.“ (BAG, Ur­teil vom 10.12.2009, 2 AZR 400/08). Einige halbherzig geführte Gespräche nach Rückkehr des Arbeitnehmers oder die (unverbindliche) Feststellung von Hilfen, die der Arbeitnehmer in Anspruch nehmen könnte, genügen nicht. Auf die Umsetzung erforderlicher Maßnahmen muss der Arbeitgeber vielmehr mit Nachdruck hinwirken, ggf. mit Fristsetzung und Androhung einer Kündigung, wenn eine Mitwirkung des Arbeitnehmers notwendig ist.
In einem kommenden Beitrag werden wir Sie über die Folgen informieren, die bei Nichtbeachtung der gesetzlichen Vorschriften zum BEM entstehen.