Überschreitung zulässiger Minusstunden im Arbeitsverhältnis kann fristlose Kündigung rechtfertigen

Im zu entscheidenden Fall war der Kläger seit März 1993 als Angestellter bei der Beklagten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von 39 Stunden vorgesehen. Der Arbeitgeber durfte das Arbeitsverhältnis nach dem anwendbaren Tarifvertrag für die Länder (§ 34 Abs. 2 des Vertrages) nur aus wichtigem Grund kündigen.
In der Dienstvereinbarung war festgelegt, dass ein Arbeitszeitkonto grundsätzlich mit höchstens zwanzig Minusstunden belastet werden durfte. Sollte diese Zahl überschritten werden, mussten sie innerhalb eines Monats abgebaut werden. Im zu entscheidenden Fall verlief das Arbeitsverhältnis bereits seit 2007 nicht mehr störungsfrei. Der Arbeitnehmer hatte zahlreiche Abmahnungen erhalten. Ab März 2013 begann er immer mehr Minusstunden anzuhäufen, sodass die zulässigen 20 Stunden deutlich überschritten wurden. Mitte Juni 2015 zählte das Arbeitszeitkonto schließlich 59 Minusstunden. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis, da der Arbeitnehmer wiederholt gegen seine vertragliche Pflicht zur Einhaltung der Arbeitszeit verstoßen habe. Dagegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Seine Klage hatte zunächst Erfolg.

Landesarbeitsgericht Hamburg sieht außerordentlichen Kündigungsgrund

Allerdings wies das Landesarbeitsgericht Hamburg die Klage in der nächsten Instanz ab. Die fristlose Kündigung ist nun nach §§ 34 Abs. 2 des Tarifvertrages für die Länder (TV-L) und 626 Abs. 1 des Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) wirksam und das Arbeitsverhältnis der Parteien damit beendet.
Schon im Oktober 2014 hatten diese vereinbart, der Kläger werde die Minusstunden abbauen, woran er sich aber nicht hielt und stattdessen sein Stundenkonto immer weiter überzog. Auch auf weitere Aufforderungen zum Abbau der Minusstunden reagierte er nicht entsprechend. Er habe damit die vereinbarte Arbeitsleistung nicht erbracht und so beharrlich und schwerwiegend (sogar mit steigender Tendenz) seine vertraglichen Pflichten verletzt. Eine weitere Abmahnung als milderes Mittel sei hier zu einer Verhaltenssteuerung des Klägers nicht geeignet, da er sich auch in der Vergangenheit von Abmahnungen nicht habe positiv beeinflussen lassen.
Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 02.11.2016, Az.: 5 Sa 19/16