Abgeltung von Überstunden durch Freistellung nach gerichtlichem Vergleich?

Im entschiedenen Fall ging es um eine angestellte Sekretärin. Nachdem die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt hatte, klagte sie vor Gericht. Im anschließenden Kündigungsschutzprozess schlossen beide Parteien einen gerichtlichen Vergleich. Es wurde vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis erst nach einer bestimmten Frist enden sollte.
Bis zum Ablauf der Frist wurde die Sekretärin von der Arbeit freigestellt. Die Freistellung „verwertete“ auch den Resturlaub. Eine Vereinbarung über die Anrechnung bestehender Überstunden gab es im Vergleich hingegen nicht. Die Sekretärin hatte insgesamt 67,10 Überstunden auf ihrem Arbeitszeitkonto angesammelt. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte sie hierfür rund 1.300 EUR brutto nebst Zinsen. Als die Arbeitgeberin sich weigerte zu zahlen, klagte sie erneut.
Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Auch die Richter des Bundesarbeitsgerichts gaben der Arbeitnehmerin später recht.

Überstunden erlöschen nicht durch Freistellung

Die Richter entschieden: Werde in einem gerichtlichen Vergleich vereinbart, dass der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Arbeit freigestellt sei, werden Überstunden davon grundsätzlich nicht erfasst. Vielmehr müsse im Vergleich hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen, dass mit der Freistellung auch Überstunden ausgeglichen werden.
Dies sei bei der Klausel, die Arbeitnehmerin werde unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt, nicht der Fall. Es werde so weder ausdrücklich noch konkludent vereinbart, dass durch die Freistellung die Überstunden abgegolten werden.
Die Arbeitgeberin habe für die Überstunden dementsprechend den geforderten Geldbetrag zu zahlen.

Fazit

Kommt es im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs zu einer Freistellung, sind damit nicht ohne Weiteres auch Überstunden abgegolten. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, dass die Freistellung auch dem Abbau der Überstunden dienen soll.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. November 2019, Az.: 5 AZR 578/18