Anfechtung eines befristeten Arbeitsvertrages

Überschreitet der Verlängerungsvertrag gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG den Zwei-Jahres-Zeitraum um einen Tag, kann der Vertrag nicht angefochten werden. Es liegt ein unbeachtlicher Kalkulationsirrtum vor. Um die Befristung auf den Sachgrund der Erprobung stützen zu können, muss der Arbeitgeber besondere Umstände vortragen, wenn die Erprobungszeit mehr als 6 Monate beträgt. In dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 17.04.2013 (2 Sa 237/12) geht es um die Frage, ob der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag anfechten kann, wenn er sich bei der Höchstgrenze zur sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG verrechnet hat. In dem konkreten Fall schloss die Arbeitnehmerin ihre Ausbildung bei dem beklagten Arbeitgeber ab. Daraufhin stellte der Arbeitgeber sie befristet für die Dauer eines Jahres vom 30.07.2010 bis zum 29.07.2011 als Vollzeitbeschäftigte ein. Durch einen Änderungsvertrag verlängerten die Parteien später das Arbeitsverhältnis um den Zeitraum vom 01.07.2011 bis zum 30.07.2012. Als Befristungsgrund wurde § 14 Abs. 2 TzBfG (sachgrundlose Befristung für die Höchstdauer von zwei Jahren) angegeben. Die Arbeitnehmerin machte im Mai 2012 gegenüber der Beklagten den unbefristeten Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses wegen Überschreitung der Zwei-Jahres-Frist für sachgrundlose Befristungen geltend. Der Arbeitgeber focht daraufhin den Vertrag an. Es habe ersichtlich ein Schreibfehler vorgelegen, so dass ein Erklärungsirrtum vorläge. Außerdem sei die Befristungsabrede gerechtfertigt, weil der Sachgrund der Erprobung vorläge.

Schlichter Rechenfehler führt nicht zur Anfechtung

Das LAG entschied, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die Befristung zum 30.07.2012, noch durch die Anfechtungserklärung des Arbeitgebers beendet wurde. Zunächst stellte es fest, dass der Arbeitgeber den Vertrag nicht anfechten konnte, da kein Anfechtungsgrund vorgelegen habe. Der Arbeitgeber habe nicht dargelegt, dass bei der Angabe des Datums „30.07.2012″ ein Irrtum über den Sinn der verwendeten Erklärungszeichen bestanden hätte. Die Angabe des Datums sei handschriftlich erfolgt. Ein Vertippen sei damit ausgeschlossen. Alles spreche dafür, dass ein schlichter Rechenfehler vorgelegen habe. Die Arbeitgeberin sei davon ausgegangen, mit dem 30.07.2012 sei die Zwei-Jahres-Frist des § 14 Abs. 2 TzBfG abgelaufen, obwohl dies schon am 29.07.2012 der Fall gewesen wäre. Damit habe aber die Beklagte genau die Erklärung abgegeben, die sie abgeben wollte. Dass sie sich bei der Frist an § 14 Abs. 2 TzBfG orientieren wollte, sei lediglich Motiv ihrer Erklärung.

Keine besonderen Umstände für die Verlängerung der Probezeit

Das LAG führte weiter aus, dass die Befristung auch nicht durch den Sachgrund der Erprobung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG gerechtfertigt sei. An die Vorschriften des § 1 KSchG und den Kündigungsfristenregelungen für Kündigungen anlehnend, seien 6 Monate als Erprobungszeit ausreichend. Zwar seien längere Befristungen zur Erprobung im Einzelfall möglich. Besondere Umstände, die eine Verlängerung der Probezeit über die bereits vorgenommene Verdoppelung der üblichen Probezeit hinaus rechtfertigen könnten, habe die Arbeitgeberin jedoch nicht vorgetragen.