Der Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Da das Kündigungsschutzgesetz in Betrieben mit bis zu 10 Mitarbeitern keine Anwendung findet, bildet sich der Kündigungsschutz in Kleinbetrieben aus allgemeinen arbeitsrechtlichen Regelungen heraus.
Anders als im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist die Kündigung im Kleinbetrieb nicht an einen gesetzlich vorgegebenen Grund gebunden. Der Arbeitgeber kann also auch aus anderen als personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen kündigen.

Keine treu- und sittenwidrigen Kündigungen

Einige Einschränkungen der Kündigungsfreiheit sind dennoch zu beachten. Das Vorliegen dieser Einschränkungen hat jedoch grundsätzlich der Arbeitnehmer zu beweisen.
So ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstößt. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn die Kündigung wegen des Geschlechts, der Herkunft oder Religion des Arbeitnehmers ausgesprochen wird. Auch eine Kündigung zur Unzeit kann gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen (nicht gegeben bei Kündigung kurz nach dem Tod des Lebensgefährten des Arbeitnehmers).
Des Weiteren sind auch sittenwidrige Kündigungen unwirksam. Allerdings wird von Sittenwidrigkeit nur in seltenen Ausnahmefällen ausgegangen. Alleine aufgrund der Tatsache, dass eine Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz als sozialwidrig angesehen werden müsste, folgt noch nicht, dass sie auch sittenwidrig ist. Das Kündigungsschutzgesetz findet schließlich gerade keine Anwendung. Der Schutz vor sittenwidrigen Kündigungen soll vielmehr einen ethischen Mindeststandard sichern.
Eine sittenwidrige Kündigung ist demzufolge anzunehmen, wenn sie zum Beispiel alleine aufgrund von Rachsucht oder völlig willkürlich erfolgt.

Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu beachten

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber bei einer Kündigung ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu beachten. So hat er zum Beispiel die Kündigung eines erheblich weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers vor der eines besonders schutzwürdigen Mitarbeiters vorzuziehen, sofern keine betrieblichen oder persönlichen Gründe für die Kündigung des ersteren sprechen.
Für die Schutzwürdigkeit eines Arbeitnehmers können zum Beispiel seine Unterhaltspflicht gegenüber Kindern, sein Alter, seine Betriebszugehörigkeit sowie körperliche Beeinträchtigungen sprechen. Der unternehmerischen Freiheit wird bei der Auswahl der Arbeitnehmer jedoch viel Raum gewährt. Dem Arbeitgeber steht folglich deutlich mehr Entscheidungsspielraum zu als im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes.
Neben diesen Kündigungsschutz tritt für einige Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz, wie zum Beispiel für Schwangere. Auch bei der Kündigung Auszubildender sind einige Besonderheiten zu beachten.