Die Änderungskündigung: Ein Überblick

Die Änderungskündigung ist insbesondere bedeutsam, weil sie vor jeder endgültigen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber zumindest in Erwägung gezogen werden muss. Kündigt der Arbeitgeber also sofort, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn eine Änderungskündigung auf Seiten des Arbeitnehmers Erfolg hätte haben können.

Entbehrlichkeit der Änderungsklage

Eine Änderungskündigung ist jedenfalls entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer einer Vertrags-änderung ohnehin zustimmt. Da sich durch die Änderung jedoch üblicherweise ein Nachteil für den Arbeitnehmer ergibt, wird dies für gewöhnlich nicht der Fall sein.
Eine Änderungskündigung ist ebenfalls nicht erforderlich, soweit der Arbeitgeber Anordnungen erteilt, die innerhalb seines Weisungs- und Direktionsrechts (§ 106 Gewerbeordnung) liegen. Dieses Weisungsrecht richtet sich nach Regelungen des Arbeitsvertrages sowie tarifvertraglichen Vereinbarungen und kann so u.a. die Möglichkeit eröffnen, einen Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen.

Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Änderungskündigung

Beabsichtigt der Arbeitgeber, eine Änderungskündigung auszusprechen, muss er vorerst den Betriebsrat anhören. Er muss diesem unter anderem den Inhalt des Änderungsangebotes sowie die Gründe für die beabsichtigte Änderung mitteilen.
Es ist außerdem notwendig, die geänderten Arbeitsbedingungen hinreichend konkret zu formulieren und diese dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen. Ist für den Arbeitnehmer nicht deutlich zu entnehmen, unter welchen Konditionen er in Zukunft arbeiten soll, besteht die Gefahr der Unwirksamkeit der Änderungskündigung. Der Arbeitnehmer hat eine Frist von drei Wochen für die Annahme oder Ablehnung des Änderungsangebotes.
Die Änderungskündigung muss für ihre Wirksamkeit insbesondere sozial gerechtfertigt und notwendig sein. In anderen Worten: aus persönlichen (auch krankheitsbedingten), verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen muss die Kündigung unvermeidbar sein. Gerade in Fällen der verhaltensbedingten Kündigung sind hohe Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer in der Regel abgemahnt haben, bevor er von einer Änderungskündigung Gebrauch machen kann.

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Nach Erhalt der Änderungskündigung, bestehen für den Arbeitnehmer verschiedene Reaktionsmöglichkeiten:

• Ablehnung des Angebotes

Durch das Ablehnen des Angebotes oder Fristablauf wird das Arbeitsverhältnis durch die Änderungskündigung beendet. Dem Arbeitnehmer steht jedoch die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage zu. Hier drin ist eine Alles-oder-Nichts Situation zu sehen: Entweder der Arbeitnehmer behält seinen Arbeitsplatz oder er verliert ihn ohne Abfindung.

• Annahme (vorbehaltslos)

Das geänderte Arbeitsverhältnis wird wirksam.

• Annahme (mit Vorbehalt i.S.d. § 2 KSchG)

Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit das Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen. Er kann dann zunächst gerichtlich feststellen lassen, dass die Änderung seiner Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Hierzu muss der Arbeitnehmer binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber seinen Vorbehalt erklären und Änderungsschutzklage bei dem Arbeitsgericht erheben, welches dann die soziale Rechtfertigung prüft. Im Ergebnis bleibt, je nach Feststellung des Gerichtes, das alte bzw. das geänderte Arbeitsverhältnis bestehen. Diese Möglichkeit des Vorgehens erscheint vorzugswürdig.
Grundsätzlich kann jeder Arbeitnehmer von einer Änderungskündigung betroffen sein. Eine Ausnahme gilt nur für den in § 15 KSchG genannten Personenkreis, zu dem insbesondere Betriebsratsmitglieder zählen. Hier kommt nur eine, in der Praxis seltene, fristlose außerordentliche Änderungskündigung in Betracht.