Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss deutlich und zweifelsfrei erfolgen

Das BAG zeigte in seinem Urteil vom 20.06.2013, 6 AZR 805/11, erneut die Anforderungen auf, die an eine wirksame ordentliche Kündigung zu stellen sind. Gegenstand war die Wirksamkeit einer Kündigung, die kein ausdrücklich benanntes Enddatum enthielt, weil sie für alle Mitarbeiter des insolventen Betriebes ausgesprochen wurde. Das im Einzelfall einschlägige Enddatum war jedoch individuell verschieden und orientierte sich an der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter oder weiteren Faktoren. Der Text des Kündigungsschreibens war unter Mitteilung der gesetzlichen Regelungen so abgefasst, dass der Erklärungsempfänger unschwer ermitteln konnte, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden sollte. Die Klägerin war seit 01.08.1987 bei einem Unternehmen beschäftigt, über dessen Vermögen im Januar 2010 das vorläufige Insolvenzverfahren angeordnet wurde. Als die Geschäftsleitung mit Zustimmung des Insolvenzverwalters die vollständige Betriebsstilllegung beschloss, kündigte dieser nach vorheriger Anhörung des Betriebsrats auch das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin mit Schreiben vom 03.05.2010. Das Kündigungsschreiben enthielt vereinfacht dargestellt die Formulierung: „Der Kündigungszeitpunkt richtet sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses gemäß § 622 BGB. Wenn das Arbeitsverhältnis keine 2 Jahre bestanden hat, ….. Bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als 2 Jahren endet das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von ….“ Sowie Kündigungstermine für Arbeitsverhältnisse mit einer Beschäftigungsdauer von mehr als 5, bzw. 8 Jahren und den Passus, dass noch längere Fristen gemäß § 622 Abs. 2 BGB auf die Dreimonatsfrist des § 113 Abs. 1 S. 2 InsO reduziert werden würden. Das Kündigungsschreiben gab nach Auffassung des BAG den Regelungsgehalt des § 622 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 Nr. 1 bis 3 BGB zutreffend wieder. Außerdem werde verständlich ausgeführt, dass bei noch älteren Arbeitsverhältnissen nach § 113 Abs. 1 S.2 InsO eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats gelte.

Klägerin rügte mangelnde Bestimmtheit der Kündigung

Die Klägerin reichte fristgerecht Klage gegen die Kündigung mit dem Einwand ein, sie sei nicht ausreichend bestimmt und somit unwirksam. Die Formulierung: „Zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ersetze nicht die Angabe eines genauen Zeitpunkts, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet werden solle, sondern stelle lediglich einen Hinweis dar.
In Hinblick auf die Bestimmtheit einer Kündigung gilt, dass sie deutlich und zweifelsfrei erfolgen muss. Es muss sich aus den Gesamtumständen ergeben, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten oder bestimmbaren Zeitpunkt gewollt ist. Maßgeblich ist, wie der Kündigungsadressat die Kündigung unter Würdigung der ihm bekannten Umstände nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte auffassen muss. (Schaub/Link, § 123 Rdnr. 2)
Das BAG führte hierzu aus, dass ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Regelungen ausreiche, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln könne, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden solle. Im Regelfall sei dem Arbeitnehmer die Dauer der eigenen Betriebszugehörigkeit bekannt, so dass das Kündigungsschreiben hinreichend bestimmt sei, wenn es die maßgeblichen Kündigungsfristen nenne. So auch hier. Die Klägerin hätte nach Ansicht des BAG anhand der mitgeteilten Regelungen ausrechnen können, dass Kündigungstermin der 31.08.2010 war – dies sei für sie ersichtlich – der nächstmögliche Zeitpunkt. Von mangelnder Bestimmtheit könne also nicht ausgegangen werden. Weiteres Vorbringen der Beklagten wurde von der Klägerin nicht bestritten. Insbesondere nicht die beabsichtigte Stilllegung des gesamten Betriebes, so dass die am 03.05.2010 erklärte Kündigung wirksam war und das Arbeitsverhältnis zum 31. August 2010 endete.