Fristlose Kündigung wegen Weiterleitung von E-Mails an privaten Account wirksam

Folgender Sachverhalt stand zur Entscheidung:
Der Kläger war seit 2006 Arbeitnehmer der Beklagten, einem Unternehmen zur Herstellung von Industrieanlagen. Anfang 2016 befand sich der Kläger kurz vor Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags mit einem Konkurrenzunternehmen. Zu diesem Zeitpunkt sendete er zahlreiche betriebliche E-Mails von seinem Arbeitsplatzcomputer an seine private E-Mail-Adresse. Nachdem die Beklagte Ende April davon Kenntnis erlangt hatte, kündigte sie dem Kläger fristlos zum 29.04.2016.
In einer Anhörung gab der Kläger an, er habe die E-Mails nur genutzt, um Kundendaten abzugleichen und von zu Hause arbeiten zu können. Er erhob daher Klage, um die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung feststellen zu lassen. Daneben begehrte er diverse Vergütungsansprüche.
Die Klage hatte zunächst vor dem Arbeitsgericht Erfolg.

Erhebliche Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme rechtfertigen fristlose Kündigung

Nun wies das LAG die Klage größtenteils ab.
Das Gericht befand, der Kläger habe die E-Mails weitergeleitet, um seine neue Tätigkeit bei dem Konkurrenzunternehmen vorzubereiten. Gegen seine Begründung, die E-Mails für die Arbeit von zuhause zu benötigen, spreche die Vielzahl der Inhalte und der Zeitpunkt. Außerdem sei es dem Kläger ohnehin erlaubt gewesen, seinen Arbeitslaptop mit nachhause zu nehmen. Folglich habe keinerlei Bedürfnis für die Weiterleitung bestanden.
Dementsprechend entschied das Gericht, der Kläger habe seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Beklagten erheblich und schuldhaft verletzt. Es sei zu einer konkreten Gefährdung der betrieblichen Interessen der Beklagten gekommen. Aufgrund der Schwere der Verletzung, dem Verschuldensgrad und der möglichen Wiederholungsgefahr, sei es für die Beklagte unzumutbar, das Arbeitsverhältnis weiter fortzuführen. Eine fristlose Kündigung (§ 626 I BGB) des Klägers sei berechtigt.
Folglich hatte die Klage keinen Erfolg. Einen Teilvergütungsanspruch bis zum Kündigungszeitpunkt gestand das Gericht dem Kläger jedoch zu.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil v. 16.05.2017, Az.: 7 Sa 38/17