Kein Betriebliches Eingliederungsmanagement: Rechtliche Folgen

Zwar wird die Kündigung ohne vorheriges Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nicht unwirksam; es kommt jedoch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu einer Änderung der Beweislastverteilung (BAG, Ur­teil vom 12.07.2007, 2 AZR 716/06). Der Arbeitgeber muss dann darlegen und beweisen, dass er den Arbeitnehmer an keiner alternativen und seiner Erkrankung angemessenen Stelle seines Betriebes einsetzen kann. Dieser Beweis gelingt dem Arbeitgeber selten, sodass der Arbeitnehmer seinen Kündigungsschutzprozess häufig gewinnt.

Arbeitnehmer nicht zur Teilnahme verpflichtet

Für den Arbeitnehmer besteht keine Rechtspflicht, an einem BEM teilzunehmen. Verweigert er jedoch seine Mitwirkung oder ignoriert er entsprechende Angebote des Arbeitgebers, ist dies für ihn oft nachteilig. Denn einerseits kann ein BEM Unterstützung für ihn bedeuten, mit der er vielleicht nicht gerechnet hat und die tatsächliche Vorteile für ihn bringt.
Andererseits wird ein Arbeitgeber, der vergebens ein BEM ordnungsgemäß angeboten hat, später eher eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen. Den Arbeitgeber trifft dann, wenn er ein BEM ordnungsgemäß angeboten hat, nicht die oben erwähnte erschwerte Darlegungs- und Beweislast. Es ist somit wahrscheinlicher, dass die Kündigung „hält“.
Demgegenüber hat der Arbeitnehmer, der an einem BEM teilnimmt, in einem späteren Kündigungsschutzprozess ggf. die Chance, dartun zu können, dass der Arbeitgeber bei der Durchführung des BEM einen Fehler gemacht hat. Auch in diesem Fall tritt wieder eine Beweislastumkehr zuungunsten des Arbeitgebers ein.