Kein Einverständnis zur Lohnkürzung bei Schweigen eines Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer war bei der Vorgängerin der Arbeitgeberin seit 2000 als KFZ-Mechaniker angestellt. Ende 2013 wurde der Betrieb von der Arbeitgeberin übernommen. Der Arbeitnehmer erhielt zuletzt eine Vergütung von 13,71 € brutto pro Stunde.
Nach einer Kündigung der Arbeitgeberin im März 2017 schlossen die Parteien einen Vergleich, der das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2017 beenden sollte. Für die Monate März bis September 2017 zahlte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer jedoch nicht einen Stundenlohn von 13,71 €, sondern nur 12,89 € brutto. Die Arbeitgeberin argumentierte, dem Arbeitnehmer sei durch einen Vertreter mitgeteilt worden, dass er für diese Zeit nur 12,89 € erhalten solle. Darauf habe der Arbeitnehmer nichts erwidert.
Der Arbeitnehmer klagte auf Zahlung eines Stundenlohns von 13,71 € für die Monate März bis September 2017. Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer in erster Instanz Recht. Die Berufung der Arbeitgeberin vor dem LAG Mecklenburg-Vorpommern war erfolglos.

LAG: Keine stillschweigende Zustimmung zur Lohnkürzung

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern entschied, dass dem Arbeitnehmer aus dem Arbeitsvertrag ein Anspruch auf Zahlung des restlichen Lohns zustehe. Eine Kürzung des Stundenlohns von 13,71 € auf 12,89 € brutto durch Vereinbarung der Parteien habe nicht stattgefunden. Das Schweigen des Arbeitnehmers auf die Mitteilung durch die Arbeitgeberin könne bei verständiger Betrachtung nicht als Zustimmung gewertet werden. Im Rechtsverkehr könne ein Schweigen nur ausnahmsweise als verbindliche Willenserklärung gelten. Davon sei bei einer nachteiligen Veränderung der Hauptleistungspflichten im Arbeitsverhältnis nicht auszugehen, solange die Folgen der Vertragsänderung noch nicht hervorgetreten seien.

Fazit

Das Schweigen einer Partei kann nur selten als Annahme eines Angebots ausgelegt werden. Bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Lohnkürzung an, so kann das Schweigen des Arbeitnehmers jedenfalls nicht als Annahme verstanden werden, solange die Folgen der Vertragsänderung noch nicht hervorgetreten sind.
Wird die Vertragsanpassung allerdings über einen längeren Zeitraum umgesetzt, wird man häufig von einer schlüssigen Zustimmung des Arbeitnehmers ausgehen.
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 02.04.2019, Az. 5 Sa 221/18