Krankheitsbedingte Fehlzeiten als Kündigungsgrund

Der 45-jährige Kläger war seit mehr als 25 Jahren bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Er wies in den Jahren 2010, 2011, 2012, 2013 unstreitig krankheitsbedingte Fehlzeiten auf, die die beklagte Arbeitgeberin zum Anlass nahm, das Arbeitsverhältnis im September 2013 ordentlich zum 30.04.2014 zu kündigen. Die hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage war erfolgreich, LArbG Hamm, Urteil vom 09.09.2014, 7 Sa 481/14. Die Arbeitgeberin trug vor, der Arbeitnehmer habe durch seine Fehlzeiten in den Jahren 2010 bis 2013 erhebliche Entgeltfortzahlungskosten verursacht. Im Einzelnen habe er im Jahr 2010 48,8 Arbeitstage (hiervon 34 wegen „Rücken“), im Jahr 2011 38 Arbeitstage (hiervon 19 wegen „Rücken“ und sechs wegen eines Arbeitsunfalls), im Jahr 2012 76,8 Arbeitstage (hiervon 50 wegen „Kreislauf / Blutdruck“) und Anfang des Jahres 2013 64 Arbeitstage (61 wegen Bluthochdrucks und 3 wegen Erkältung) gefehlt. Nach Ausspruch der Kündigung im September 2013 gab es keinerlei ausfallbedingte Fehltage mehr bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ende April 2014.

Dreistufige Prüfung bei krankheitsbedingten Kündigungen

Das LArbG Hamm überprüfte die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung anhand der vom BAG, zuletzt in BAGE 135, 361, entwickelten Vorgaben bei krankheitsbedingten Kündigungen. Erste Stufe: Es bedarf einer negativen Gesundheitsprognose. Im Kündigungszeitpunkt müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung sprechen. Zweite Stufe: Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie auch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Dritte Stufe: Sind die betrieblichen Interessen erheblich gestört, beispielsweise in der Form einer wirtschaftlichen Beeinträchtigung durch jährliche Entgeltfortzahlungskosten für einen längeren Zeitraum als sechs Wochen, so ist im Rahmen einer Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen.

Verneinung der Wirksamkeit der Kündigung schon auf erster Stufe

Die Wirksamkeit der Kündigung scheiterte schon auf der ersten Stufe, da die unstreitigen Fehlzeiten und deren Daten nicht zu einer negativen Gesundheitsprognose führten, so das LArbG Hamm. Schon die Fehlzeiten aus dem Jahr 2011, nach Abzug von sechs Tagen für den Arbeitsunfall, seien mit einer Dauer von 32 Tagen insgesamt nicht prognoserelevant. Überdies sei dem klägerischen Vortrag, es gebe bezüglich der Diagnose „Rücken“ und bezüglich „Kreislauf/Blutdruck“ keine Wiederholungsgefahr mehr, zu folgen. Denn ab dem zweiten Quartal 2013 habe es außer erkältungsbedingten Fehltagen keine weiteren krankheitsbedingten Abwesenheiten mit einer Diagnose aus den Vorjahren gegeben. Dies sei bis April 2014 so geblieben. Von dem Grundsatz, dass zur Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abzustellen sei, müsse vorliegend abgewichen werden, da dem Kündigungsgrund ein prognostisches Element innewohne. Es sei nicht unzulässig, sondern sogar geboten, die Monate Oktober 2013 bis April 2014, nach Zugang der ordentlichen Kündigung, in die Betrachtung einzubeziehen, so dass eine negative Prognose insgesamt nicht zu rechtfertigen sei.