Kündigungserklärung: Welche Anforderungen an sie gestellt werden (I)

Gemäß § 623 BGB hat die Kündigung schriftlich zu erfolgen.
Die Schriftform ist gewahrt, wenn der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben eigenhändig – also nicht maschinell o.ä. – unterzeichnet. Unterschreibt ein Vertreter des Arbeitgebers, muss die Vertreterstellung kenntlich gemacht werden. Hierzu genügt in der Regel die Kennzeichnung „i.V.“ oder „ppa“.
Zur Einhaltung der Schriftform genügt nicht schon eine E-Mail oder ein Fax. Der Arbeitnehmer muss das Schreiben samt Unterschrift im Original erhalten.

Bestimmt und unmissverständlich

Die Kündigungserklärung braucht das Wort „Kündigung“ zwar nicht enthalten. Erforderlich ist aber, dass aus den Gesamtumständen unmissverständlich hervorgeht, dass der Arbeitgeber sich vom Arbeitsverhältnis lösen möchte.
Auch muss erkennbar sein, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Dies ist zum Beispiel dann zu verneinen, wenn das Schreiben mehrere Beendigungstermine nennt. Hingegen genügt die Formulierung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“, wenn daneben auf die für die Kündigungsfrist maßgebliche Regelung verwiesen wird (Gesetz, Tarifvertrag oder ähnliches). Nennt der Arbeitgeber eine zu kurz bemessene Kündigungsfrist, führt dies nicht zwangsläufig zur Unwirksamkeit der Kündigungserklärung. In der Regel wird das Gericht die Erklärung dahingehend auslegen, dass der Arbeitgeber mit der richtigen Frist kündigen wollte.
Unwirksam ist eine Kündigung grundsätzlich, wenn sie unter eine Bedingung gestellt wird.
z.B. „Ich kündige Ihnen für den Fall, dass die Betriebseinheit XY dieses Jahr keinen Gewinn erzielt.“
Einzig zulässige Bedingung ist die sogenannte Potestativbedingung, wenn der Arbeitnehmer den Eintritt einer solchen Bedingung selbst bestimmen kann. Hierunter fallen zum Beispiel Änderungskündigungen (Kündigung für den Fall, dass der Arbeitnehmer sich nicht zu einer bestimmten anderen Tätigkeit im Unternehmen bereiterklärt).