Nachtarbeit: Welche Besonderheiten sind zu beachten?

Das ArbZG dient unter anderem dem Zweck, den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer sicherzustellen. Hierzu trifft das Gesetz Regelungen zur maximalen Tagesarbeitszeit und zur Einhaltung von Pausen- und Ruhezeiten. Da, wie auch schon durch das Bundesverfassungsgericht festgestellt (Urteil vom 28.01.1992 – 1 BvR 1025/82, 1 BvL 16/83, 1 BvL 10/91), Nachtarbeit grundsätzlich für jeden Menschen schädlich ist, wurden auch besondere Schutzvorschriften für Nachtarbeitnehmer in das ArbZG aufgenommen.
Hinsichtlich des maximalen werktäglichen Arbeitspensums gilt für Nachtarbeiter zunächst die gleiche Rechtslage wie für alle anderen Arbeitnehmer auch. Vom 8-Stunden-Tag und der 6-Tage-Woche ausgehend darf danach die durchschnittliche wöchentliche Belastung der Arbeitnehmer 48 Stunden nicht überschreiten. Grundsätzlich ist auch die Verlängerung der Arbeitszeit von Nachtarbeitnehmern auf zehn Stunden pro Werktag zulässig.
Unterschiede ergeben sich jedoch beim Ausgleichszeitraum: Während die über acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit bei allen anderen Arbeitnehmern innerhalb eines Zeitraumes von sechs Monaten oder 24 Wochen durch weniger Arbeit kompensiert werden kann, muss dieser Ausgleich bei Nachtarbeitnehmern innerhalb von einem Monat oder 4 Wochen erfolgen.

Arbeitsmedizinische Untersuchung und Umsetzung in den Tagesbetrieb

Darüber hinaus gewährt das ArbZG Nachtarbeitnehmern einen Anspruch auf regelmäßige arbeitsmedizinische Untersuchung. Die Kosten der Untersuchung muss der Arbeitgeber tragen, sofern er nicht die kostenlose Behandlung durch einen Betriebsarzt oder einen überbetrieblichen Dienst von Betriebsärzten anbietet.
Weiter kann der Nachtarbeitnehmer von dem Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen verlangen, auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz umgesetzt zu werden. Dieses Recht besteht zum Beispiel dann, wenn eine arbeitsmedizinische Untersuchung ergibt, dass die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährdet. Anspruch auf die Umsetzung hat auch, wer ein Kind von unter zwölf Jahren im Haushalt zu versorgen hat, sofern es nicht von einer anderen Person betreut werden kann. Selbiges gilt für Arbeitnehmer, die im eigenen Haushalt pflegebedürftige Angehörige versorgen.
Stehen der Umsetzung dringende betriebliche Erfordernisse entgegen, kann der Arbeitgeber unter Umständen von ihr absehen. In diesem Fall ist mit dem Betriebs- oder Personalrat zu beraten.