Soziale Auslauffrist kann zur Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung führen

Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber gemäß § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ist nur unter engen Voraussetzungen zulässig, es muss ein „wichtiger Grund“ vorliegen. Wann ein solcher vorliegt, muss durch eine umfassende Interessenabwägung im Einzelfall bestimmt werden. Nur wenn dem Arbeitgeber eine Beschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist, ist die fristlose Kündigung gerechtfertigt.

Zum Sachverhalt: Fehlverhalten und soziale Auslauffrist

Im konkreten Sachverhalt stritten Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung vom 27.10.2017.
Die Arbeitnehmerin hatte an vier Tagen den eigenen Arbeitsbeginn um insgesamt 135 Minuten zu früh angegeben. Die Arbeitgeberin hielt dies für einen schwerwiegenden Verstoß, der das  Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien zerstöre. Daher würde nur eine außerordentliche Kündigung in Frage kommen. Trotzdem wurde der Arbeitnehmerin angeboten, noch bis Ende des Jahres für die Arbeitgeberin weiterzuarbeiten. Sie sollte so ausreichend Zeit haben, eine neue Beschäftigung zu suchen (sog. soziale Auslauffrist).
Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage.

Zur Entscheidung: Außerordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt

Nach Ansicht des LAG ist die Kündigung nicht gem. § 626 BGB „aus wichtigem Grund“ gerechtfertigt.
Zwar stellten auch die Richter zunächst fest, dass die Aufbesserung des Stundenkontos zum Vorteil der Arbeitnehmerin einen so schwerwiegenden Verstoß darstelle, dass der Arbeitgeberin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht zugemutet werden könne.
Allerdings spreche im vorliegenden Falle das Verhalten der Arbeitgeberin gegen die Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung. Da sie eine Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin bis Ende des Jahres angeboten hätte, könne nicht angenommen werden, dass eine weitere Zusammenarbeit für die Arbeitgeberin unzumutbar sei. Eine außerordentliche Kündigung komme daher nicht mehr in Betracht.
Eine Umdeutung gem. § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung könne ebenfalls nicht vorgenommen werden, da die Arbeitgeberin den Personalrat ausschließlich zu einer fristlosen Kündigung angehört habe und dieser der fristlosen Kündigung daraufhin widersprochen habe.

Fazit

Der kündigende Arbeitgeber muss bei der Gewährung einer sozialen Auslauffrist bedenken, dass diese Vorgehensweise erhebliche Zweifel an der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten regulären Beendigungstermin begründet. Im Regelfall kann eine fristlose Kündigung nicht mit einer sozialen Auslauffrist verbunden werden.
LAG Berlin-Brandenburg, 14.06.2018, Az.: 15 Sa 214/18