Unterlassungsanspruch des Betriebsrats gegen vorbetriebsratliche Regelungen

In dem entschiedenen Fall ist der Arbeitgeber ein seit April 2015 tätiges Paketzustellungsunternehmen. Dieses schließt mit den Mitarbeitern schriftliche Arbeitsverträge ab, in denen die Geltung eines branchenüblichen  Tarifvertrages vereinbart wird.  In diesem ist unter anderem geregelt, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 39 Stunden pro Woche umfasst. Außerdem ist eine Klausel enthalten („Arbeitszeit-Betriebsordnung“), welche eine wöchentliche Arbeitszeit von bis zu 52 Stunden vorsieht.
Etwa 10 Monate nach Betriebsaufnahme bildete sich ein Betriebsrat, der dem Arbeitgeber unmittelbar mitteilte, dass er die „Arbeitszeit-Betriebsordnung“ für unverbindlich und unwirksam halte. Nachdem der Arbeitgeber nicht reagierte, klagte der Betriebsrat auf Unterlassung der Anordnung von Mehrarbeit. Diesem Antrag gab das Arbeitsgericht statt. Die daraufhin eingelegt Beschwerde des Arbeitgebers vor dem Landesarbeitsgericht Hamm wurde zurückgewiesen.

Keine wirksame Einbeziehung der Überstundenregelung in Arbeitsverträge

Das Landesarbeitsgericht Hamm bestätigte den Unterlassungsanspruch bezüglich der Anordnung von Mehrarbeit. Seinen Beschluss stützte das Gericht dabei auf § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz). Hiernach hat der Betriebsrat beim Beginn und beim Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen (Nr. 2) sowie bei einer vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit (Nr. 3) mitzubestimmen. Vorliegend habe der Betriebsrat aber nicht mitbestimmen können, weshalb ihm letztlich ein Unterlassungsanspruch zustehe.
Zwar entschied das Gericht, dass vorbetriebsratliche Regelungen nicht automatisch mit der Bildung eines Betriebsrats unwirksam würden. Dieser müsse bisherige Regelungen vielmehr bis zu einer Verhandlungslösung akzeptieren. Allerdings sei im gegebenen Fall die „Arbeitszeit-Betriebsordnung“ nicht wirksam in die Arbeitsverträge miteinbezogen worden, da der Arbeitgeber sich offen gehalten habe, die Arbeits- und Betriebsordnungen jederzeit einseitig zu ändern. Dies sei den Arbeitnehmern nicht zumutbar. Die Klausel sei daher unwirksam.
Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 09.05.2017, Az.: 7 TaBV 125/16